Veille juridique n°9

I. Actualité normative :

La LOI n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique a été publiée le 27 mai au Journal officiel.

Parmi les mesures, il est à noter la suppression de l’obligation de déposer le Règlement Intérieur auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

En effet, l’article L1321-4 du Code est modifié par l’article 5 de la loi en supprimant toute référence au « dépôt ».

Rappelons que les autres formalités à accomplir par l’employeur pour l’entrée en vigueur (ou la modification) du règlement intérieur dans l’entreprise restent applicables, à savoir (C. trav. art. L 1321-4) :

• la consultation préalable du CSE ;

• la publication par tout moyen auprès des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;

• la communication à l’inspecteur du travail, en même temps que la publication, de deux exemplaires du projet de règlement intérieur et de l’avis du CSE.

Le règlement intérieur entre en vigueur à la date qu’il fixe et au plus tôt un mois après l’accomplissement de la formalité de publication.

A défaut d’accomplissement d’une de ces formalités, le règlement intérieur est inopposable aux salariés (Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-16.457 FS-PB ; Cass. soc. 23-10-2024 n° 22-19.726 F-B).

La CNIL a mis en ligne un nouveau communiqué le 24 avril 2026 relatif au vote électronique (https://www.cnil.fr/fr/recommandation-vote-electronique)

Vote électronique aux élections professionnelles : ce qui change en 2026

La CNIL a mis à jour ses recommandations concernant le vote électronique pour les élections professionnelles. L'objectif est de renforcer la sécurité, la transparence et l'accessibilité des scrutins tout en tenant compte des évolutions technologiques.

Les principaux changements

1. Une nouvelle évaluation du niveau de risque du scrutin

La CNIL maintient un classement des élections selon leur niveau de risque, mais adapte les critères d'évaluation. De manière générale :

• les élections dans les petites et moyennes entreprises relèveront plutôt du niveau 2 ;

• les élections dans les grandes entreprises ou dans un contexte social sensible relèveront plutôt du niveau 3.

Ce niveau de risque détermine les exigences de sécurité à respecter.

2. Davantage de transparence

De nouvelles obligations visent à mieux informer les électeurs sur le fonctionnement du système de vote électronique. Selon le niveau de risque, il peut notamment être demandé de rendre publics :

• le protocole de vote et les garanties de sécurité associées ;

• certains éléments du code source de la solution de vote.

3. Une expertise indépendante renforcée

Le système de vote électronique doit toujours être expertisé avant sa première utilisation.

Pour les scrutins les plus sensibles (niveau 3), la CNIL recommande désormais une expertise indépendante avant chaque élection, avec un périmètre de contrôle plus large.

Pour les scrutins de niveaux 1 et 2, l'employeur dispose de davantage de souplesse et peut, sous certaines conditions, s'appuyer sur une expertise déjà réalisée.

4. Une attention particulière à l'accessibilité

Les organisateurs doivent veiller à ce que tous les salariés puissent voter facilement, y compris ceux qui disposent de peu de compétences informatiques ou d'un accès limité au matériel numérique.

La CNIL recommande notamment :

• la mise à disposition de postes informatiques dédiés ;

• un accompagnement adapté, dans le respect du secret du vote ;

• des solutions alternatives lorsque cela est nécessaire.

Les électeurs doivent également recevoir, avant le scrutin, une notice claire expliquant le fonctionnement du vote électronique.

À partir de quand appliquer ces nouvelles règles ?

La CNIL prévoit une période transitoire :

• les élections déjà en préparation avant le 25 avril 2026 peuvent continuer à appliquer les recommandations de 2019 ;

• les élections engagées après cette date doivent se conformer aux nouvelles recommandations de 2026.

Ce qu'il faut retenir pour les élus

Ces nouvelles recommandations ne remettent pas en cause le recours au vote électronique, mais elles imposent davantage d'exigences en matière de sécurité, de contrôle et d'information des électeurs. Les entreprises qui organisent des élections professionnelles devront vérifier que leur prestataire, leur cahier des charges et leurs procédures sont bien conformes à ce nouveau cadre.

II. Actualité Judiciaire :

Conséquences de l’annulation d’un arrêté d’extension

Dans un arrêt du 6 mai 2026, la Cour de cassation a rappelé une règle importante concernant les accords de branche.

Certaines dispositions d’un accord de branche prévoient qu’elles ne s’appliqueront qu’à partir du moment où un arrêté d’extension est pris par l’administration. Cet arrêté permet normalement de rendre ces dispositions obligatoires pour toutes les entreprises concernées du secteur.

Or, si cet arrêté d’extension est ensuite annulé par le Conseil d’État, cette annulation produit un effet rétroactif : juridiquement, on considère que l’arrêté n’a jamais existé.

La conséquence est simple : lorsque l’entrée en vigueur de la disposition dépendait de cet arrêté, la disposition est elle aussi considérée comme n’ayant jamais été applicable.

Ainsi :

• un salarié ne peut pas invoquer cette disposition contre son employeur ;

• peu importe que l’employeur ait signé l’accord ou soit adhérent à une organisation patronale signataire ;

• de la même façon, l’employeur ne peut pas non plus se prévaloir de cette disposition.

 En résumé : lorsqu’une disposition de branche est conditionnée à un arrêté d’extension, l’annulation de cet arrêté efface rétroactivement la disposition. Juridiquement, elle est réputée n’avoir jamais produit d’effet.

Il s’agit d’une situation relativement rare, mais dont les conséquences pratiques peuvent être importantes pour les entreprises comme pour les salariés.

Négociation collective :

Par un arrêt du 15 avril 2026 (soc. 15-4-2026 n° 24-15.653 FS-B) la Cour de cassation est venue rappeler que les négociations obligatoires ne peuvent pas être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord.

La négociation obligatoire ne peut être clôturée avant l'établissement d'un PV de désaccord et doit être conduite loyalement. L'employeur ne peut ni exiger un accord majoritaire ni refuser de signer avec un syndicat minoritaire remplissant les conditions légales.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent. L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs.

En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir. L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure.

La négociation obligatoire ne peut pas prendre fin avant l'établissement du PV de désaccord

La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du procès-verbal (PV) de désaccord. L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation.

En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.

Rappelons que le PV de désaccord revêt une importance déterminante : il formalise l'échec des négociations et marque, en principe, le moment à partir duquel l'employeur retrouve son pouvoir de de décision unilatérale. A défaut de PV, les négociations doivent être considérées comme se poursuivant (arrêt du 12 janvier 2022). Mais que faut-il entendre par "établissement" du PV de désaccord ? Est-ce la date de sa signature ou celle de son dépôt ? La Cour de cassation ne le précise pas.

L'employeur est tenu de mener loyalement les négociations obligatoires

La Cour précise que la loyauté ne se limite pas à l’organisation formelle des échanges. Elle suppose également un comportement conforme aux règles légales tout au long du processus de négociation. L’employeur doit notamment respecter les conditions de validité des accords collectifs et ne pas en altérer la portée.

Cet arrêt est intéressant essentiellement en ce qu’il reconnait, pour la première fois, que si un employeur entend négocier uniquement si l’accord a vocation à être majoritaire ou unanime, alors il encourt des dommages et intérêts pour négociation déloyale.